Değerlendirme Merkezi (Assessment Center) ve ATS Entegrasyonu

Yaygın bir yanlış kanı: AC sadece büyük kurumsal şirketler içindir. Değil. ATS’nin süreci hızlandırması ile assessment center’ın derinlemesine değerlendirmesi birbiriyle rekabet etmez — birbirini tamamlar. Bu entegrasyon, özellikle liderlik ve yüksek riskli pozisyonlarda işe alım hata payını sistematik olarak düşürür. İkisini de tek tek inceleyelim.

Assessment Center (Değerlendirme Merkezi) Nedir?

Assessment Center (AC), adayların veya mevcut çalışanların yetkinliklerini, davranışlarını ve potansiyellerini sistematik olarak değerlendiren, çoklu metot ve çoklu değerlendirici kullanan kapsamlı bir değerlendirme sürecidir.

Temel Özellikler:

• Simülasyonlar: İş ortamını yansıtan gerçekçi senaryolar
• Çoklu egzersizler: Grup tartışmaları, sunum, rol oynama, in-basket exercise
• Çoklu değerlendirici: 2-3 eğitimli assessor (değerlendirici)
• Standart kriterler: Önceden belirlenmiş yetkinlikler
• Gözlem ve puanlama: Davranışsal kanıtlara dayalı objektif değerlendirme

Tarihçe: Assessment Center metodolojisi, 1940’larda askeri personel seçiminde kullanılmaya başlandı, 1960-70’lerde şirketler tarafından adapte edildi.

Türk akademik literatüründe de assessment center yöntemi giderek daha fazla ilgi görmektedir. Esen ve Erdoğan’ın (2018) Akdeniz İİBF Dergisi’ndeki araştırması, değerlendirme merkezlerinin özellikle yönetici seçiminde özel bir personel seçme modeli olduğunu ortaya koymaktadır. Araştırmacılar, bu yöntemin Türkiye’de henüz yaygın bilinmediğini ancak karmaşıklaşan iş süreçleri nedeniyle kritik bir İK aracı haline geleceğini savunmaktadır (Esen & Erdoğan, 2018).

ATS vs Assessment Center: Farklar ve Tamamlayıcılık

ATS’nin Rolü: Filtreleme ve Verimlilik

Güçlü Yönler:

• Yüzlerce başvuruyu hızla tarar
• Temel kriterlere göre filtreler (deneyim, eğitim, beceriler)
• Süreci organize eder
• Raporlama ve compliance

Sınırlamalar:

• Kişilik ve davranışsal özellikler → sınırlı
• Liderlik potansiyeli → görülmez
• Kriz yönetimi, problem çözme → test edilemez
• CV ve mülakatla ölçülemeyenler → kaybolur

Assessment Center’ın Rolü: Derinlemesine Değerlendirme

Güçlü Yönler:

• Davranışları gözlemler (söylem değil, eylem)
• Gerçek iş senaryolarında performans
• Liderlik, takım çalışması, stres yönetimi gibi soft skills
• Yüksek prediktif geçerlilik (gelecek performansı tahmin etme)

Sınırlamalar:

• Pahalı (assessor ücretleri, zaman, mekan)
• Zaman alıcı (yarım gün – tam gün)
• Ölçeklenebilir değil (çok sayıda adaya uygulanamaz)
• Organizasyon ve uzmanlık gerektirir

Sonuç: ATS geniş havuzdan eleme yapar, AC en iyi adaylar arasında doğru seçimi yapar.

Entegre Süreç: ATS + Assessment Center Pipeline

Aşama 1: ATS ile Ön Eleme (1-2 hafta)

Süreç:

1. İlan yayını (ATS)
2. Başvuruların toplanması
3. Otomatik filtreleme (deneyim, eğitim, beceri)
4. İK tarafından manuel review
5. Telefon ön görüşmesi

Çıktı: 100 başvuru → 20 uygun aday

Aşama 2: ATS ile Mülakat ve Test (1-2 hafta)

Süreç:

1. Video veya yüz yüze mülakat (ATS’de planlanır)
2. Teknik skill test (ATS entegre araçlar)
3. Referans kontrolü

Çıktı: 20 aday → 5-8 finalist

Aşama 3: Assessment Center ile Final Değerlendirme (1 gün)

Süreç:

1. AC’ye davet (ATS’den otomatik e-posta)
2. AC günü: simülasyonlar, egzersizler
3. Assessor’lar değerlendirme yapar
4. Detaylı rapor hazırlanır

Çıktı: 5-8 finalist → 1-2 en uygun aday

Türkiye özelinde bakıldığında, Yelboğa’nın (2012) İstanbul Üniversitesi’nden yürüttüğü araştırma 47 farklı organizasyondaki assessment center uygulamalarını incelemiştir. Bulgular, Türkiye’deki AC’lerin birincil kullanım amacının yönetici terfi ve personel seçme olduğunu göstermektedir. Süre genellikle 1-2 gün arasında değişmekte olup, bu veri yukarıda önerilen “1 günlük final değerlendirme” modeliyle tutarlıdır (Yelboğa, 2012).

Aşama 4: Teklif ve İşe Alım (1 hafta)

Süreç:

1. AC sonuçları ATS’ye yüklenir
2. Karar verme toplantısı
3. Teklif hazırlama (ATS’de)
4. İşe alım

Toplam Süre: 4-6 hafta (kritik roller için kabul edilebilir)

Assessment Center Metodları ve ATS Entegrasyonu

Grup Tartışmaları (Leaderless Group Discussion)

Nedir: 6-8 aday, bir konuda moderatörsüz tartışma yapar. Ölçülen: Liderlik, iletişim, ikna, takım çalışması, çatışma yönetimi

ATS Entegrasyonu:

• AC’de adayların performansı gözlemlenir
• Skorlar ATS’ye girilir (0-5 skala)
• ATS’de otomatik raporlarda görünür
• İşe alım yöneticisi ATS’de tüm değerlendirmeleri bir arada görür

Sunum Egzersizi (Presentation)

Nedir: Adaya bir konu verilir (örn: “Yeni ürün lansmanı stratejisi”), hazırlık süresi verilir, sunar. Ölçülen: Analitik düşünme, özgüven, iletişim, yapılandırma

ATS Entegrasyonu:

• Sunum videosu ATS’ye yüklenebilir (gelecek referans için)
• Skorlar kaydedilir

Rol Oynama (Role Play)

Nedir: Gerçek iş senaryosu simüle edilir (örn: zor bir müşteriyle görüşme). Ölçülen: Duygusal zeka, problem çözme, esneklik, empati

In-Basket / E-Tray Egzersizi

Nedir: Adaya bir “gelen kutusu” (e-postalar, notlar, görevler) verilir, önceliklendirmesi ve hızlı karar vermesi beklenir. Ölçülen: Zaman yönetimi, önceliklendirme, karar verme, delegasyon

Dijital Entegrasyon: Online platform üzerinden yapılabilir, sonuçlar otomatik ATS’ye aktarılır.

Psikometrik Testler

Nedir: Kişilik envanteri, bilişsel yetenek testleri. Entegrasyon: Testler online yapılır, sonuçlar otomatik ATS’ye gelir.

Assessment Center Sonuçlarının ATS’de Yönetimi

Rapor Entegrasyonu

Geleneksel (Manuel):

• AC raporu PDF olarak hazırlanır
• İK, PDF’i e-postayla alır
• Manuel olarak ATS’ye not olarak girer veya ek dosya yükler

Modern (Entegre):

• AC platformu (dijital AC araçları) API ile ATS’ye bağlı
• Skorlar, yetkinlik değerlendirmeleri otomatik ATS’ye aktarılır
• ATS’de her adayın profili AC sonuçlarını gösterir

Araçlar: HireVue, Pymetrics, Criteria Corp gibi dijital assessment platformları, modern ATS’lerle entegre çalışabilir.

Skorlama ve Karar Verme

ATS’de Kombine Görünüm:

Aday: Ayşe Yılmaz
- CV skoru: 85/100
- Mülakat skoru: 4.2/5
- Teknik test: 78/100
- Assessment Center:
  * Liderlik: 4/5
  * İletişim: 5/5
  * Problem Çözme: 3.5/5
  * Takım Çalışması: 4.5/5
  * Genel AC Skoru: 4.2/5
→ TOPLAM SKOR: 88/100 En Yüksek

Fayda: Tüm veri bir yerde, kolay karşılaştırma, objektif karar.

Hangi Roller İçin Assessment Center Gerekli?

Kritik Roller

Leadership Pozisyonlar:

• C-level (CEO, CFO, CTO)
• Direktörler ve VP’ler
• Yönetici adayları (high-potential programları)

Neden: Liderlik davranışları, CV veya mülakatla tam ölçülemiyor. AC, gerçek liderlik simülasyonları ile net değerlendirme sağlar.

İstatistik: Assessment Center metodunun yüksek prediktif geçerliliğe sahip olduğu kabul edilmektedir — yani gelecekteki iş performansını tahmin etmede oldukça güçlü bir araç olarak değerlendirilmektedir.

Yüksek Riskli Pozisyonlar

Örnekler:

• Müşteri yöneticileri (yüksek hacimli satış)
• Proje yöneticileri (kritik projeler)
• Havacılık, sağlık gibi güvenlik kritik roller

Neden: Yanlış seçim, şirkete büyük maliyet veya risk getirir. AC, bu riski azaltır.

Yüksek Hacimli İşe Alım (Toplu)

Senaryo: Management trainee programları – her yıl 50-100 genç yetenekten 10-20’si seçilecek.

Süreç:

1. ATS ile ön eleme (binlerce başvuru → 200 aday)
2. Online testler (200 → 80)
3. Video mülakat (80 → 50)
4. Grup AC günleri (50 → 20 seçilen)

Fayda: Standart, adil, objektif süreç. Tüm adaylar aynı egzersizlerden geçer.

Assessment Center Maliyeti ve ROI

Maliyet Bileşenleri

Dahili (In-House) AC:

• Assessor eğitimi: 5,000-10,000 TL/kişi (bir kez)
• Assessor zamanı: 3 assessor x 1 gün x maaş
• Materyal hazırlık: Egzersiz tasarımı, simülasyon senaryoları
• Mekan: Toplantı odaları, ekipman

Harici (Outsourced) AC:

• Danışmanlık ücreti: 15,000-50,000 TL/aday (pozisyon seviyesine göre)
• HRPeak gibi uzmanlarca sağlanan: Tüm organizasyon, assessor’lar, raporlama

Ortalama Maliyet: Liderlik pozisyonu için harici AC: 30,000 TL/aday

ROI Hesaplama

Maliyet yüksek, ama alternatifte ne var? Yanlış liderlik atamasının maliyeti, tüm AC sürecinin katını aşıyor. ROI hesabı basit ama çoğu zaman atlanıyor. Tomas Chamorro-Premuzic’in The Talent Delusion kitabında vurguladığı gibi, yatırım getirisi hesaplamalarında gerçek değişken yanlış işe alımın gizli maliyetidir; nesnel değerlendirme araçlarıyla bu maliyetin sistematik olarak düşürülmesi, AC uygulamalarının uzun vadeli gerekçesini oluşturur.

Senaryo: Direktör seviyesi işe alım

• Yıllık maaş: 1,000,000 TL
• Yanlış işe alım maliyeti: 3,000,000 TL (3x maaş)
• AC maliyeti: 30,000 TL

AC Olmadan:

• Yanlış işe alım riski önemli ölçüde yüksektir (sadece CV + mülakat)
• Beklenen maliyet oldukça yüksek olabilir

AC ile:

• Yanlış işe alım riski belirgin şekilde azalır
• Beklenen maliyet önemli ölçüde düşer
• Tasarruf: AC maliyetinin kat be kat üzerinde

Sonuç: Kritik roller için AC, yatırımını kat be kat geri verir.

Türkiye’de Assessment Center: Pazar ve Sağlayıcılar

PERYON (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) yıllık IK araştırmalarında, Assessment Center uygulamalarının büyük ölçekli Türk şirketlerinde yönetici ve liderlik seçiminde giderek daha fazla benimsenen bir standart haline geldiğini ortaya koyuyor; özellikle holding yapılarında ATS ile entegre AC süreçleri hız kazanıyor.

Kullanım Durumu

Sektörler:

• Bankacılık ve finans (yönetici seçimi)
• FMCG (management trainee programları)
• Telekom (liderlik pipeline)
• Danışmanlık firmaları (analyst seçimi)
• Havacılık (pilot, kabin ekibi)

Trend: Türkiye’de AC kullanımı artıyor, ancak hala çoğunlukla büyük şirketlerle sınırlı. KOBİ’lerde yaygınlaşması başlıyor.

AC Hizmet Sağlayıcıları (Türkiye)

Global Firmalar:

• SHL Turkey
• Korn Ferry
• DDI (Development Dimensions International)

Yerli Firmalar:

• HRPeak (assessment center, yetenek değerlendirme)
• KoçSistem İK Danışmanlık
• PwC Türkiye İK Danışmanlık

Dijital Platformlar:

• Pymetrics (neuroscience bazlı)
• HireVue (video + AI değerlendirme)
• Criteria Corp (online testler + AC modülleri)

HRPeak ve Assessment Center Uzmanlığı

HRPeak gibi danışmanlık firmaları şunları sunar:

• Custom AC tasarımı: Şirketin yetkinlik modeline özel egzersizler
• Assessor havuzu: Eğitimli, sertifikalı değerlendiriciler
• Organizasyon: Tüm lojistik ve koordinasyon
• Raporlama: Detaylı aday raporları ve genel insights
• ATS entegrasyonu: Sonuçların müşteri ATS’sine aktarılması desteği

Dijital Assessment Center ve Gelecek

Online/Remote AC

COVID-19 Etkisi: Pandemide, yüz yüze AC’ler durdu. Dijital AC’ler hızla gelişti.

Özellikler:

• Video konferans üzerinden grup tartışmaları
• Online simülasyon platformları
• Asenkron egzersizler (aday kendi zamanında yapar)
• AI destekli değerlendirme (video analizi)

Avantajlar:

• Coğrafi kısıt yok (global işe alım)
• Maliyet düşük (seyahat, mekan yok)
• Ölçeklenebilir (daha fazla adaya ulaşım)

Dezavantajlar:

• Teknoloji engelleri (internet kalitesi)
• Aday deneyimi farklı (ekran yorgunluğu)
• Bazı egzersizler online’a uyarlanamıyor (fiziksel aktiviteler)

Trend: Hybrid model – bazı egzersizler online, kritik olanlar yüz yüze.

AI ve Assessment Center

Mevcut Kullanımlar:

• Video analizi: Aday sunumunu AI izliyor, ton, hız, göz teması analiz ediyor
• Doğal dil işleme: Grup tartışmalarında konuşma kalitesini değerlendiriyor
• Oyun tabanlı değerlendirme: Nöro-oyunlar ile bilişsel yetenekleri ölçüyor (Pymetrics)

Tartışmalar:

• Bias riski: AI’nın eğitim verisinde önyargı varsa, sonuçlar adil olmayabilir
• Şeffaflık: AI nasıl karar veriyor? Açıklanabilir mi?
• Etik: Yüz analizi, ses analizi – bunlar etik mi?

Düzenlemeler: Avrupa’da AI Act, ABD’de bazı eyaletler AI destekli işe alımı düzenliyor. Şirketler dikkatli olmalı.

Best Practices: AC ve ATS Entegrasyonu

Erken Planlama

AC’yi sürecin hangi aşamasına koyacağınıza baştan karar verin. ATS’de bu aşamayı tanımlayın.

Kriterlerde Tutarlılık

ATS’de aradığınız yetkinlikler, AC’de ölçtüğünüz yetkinliklerle uyumlu olmalı. Örneğin, ilanda “liderlik” vurguladıysanız, AC’de liderlik egzersizleri olmalı.

Aday İletişimi

AC’nin ne olduğunu, ne bekleyeceklerini adaylara ATS üzerinden net anlatın. Sürpriz olmamalı. Çoğu kurumda adayların assessment center’a nasıl hazırlanacağını bilemedikleri için değil, süreç hakkında hiçbir bilgi almadıkları için geri adım attığı görülüyor.

Veri Entegrasyonu

AC sonuçlarını manuel PDF yerine, mümkünse API ile ATS’ye aktarın. Bu, raporlama ve analizde büyük kolaylık sağlar.

Geri Bildirim

AC’den reddedilen adaylara da yapıcı geri bildirim verin (opsiyonel ama iyi uygulama). Bu aday deneyimini iyileştirir.

Sürekli İyileştirme

AC’nin prediktif geçerliliğini ölçün. Seçilen adaylar gerçekten başarılı oldu mu? Verileri ATS’de takip edin, AC’yi iyileştirin.

TL;DR: Önemli Noktalar

• ATS = Verimlilik, AC = Derinlik: ATS geniş havuzdan eleme, AC doğru seçim
• Entegre Pipeline: ATS ön eleme → AC final değerlendirme = optimal süreç
• Kritik Roller: Liderlik, yüksek risk, yüksek hacim işe alımlar için AC şart
• ROI Yüksek: Yanlış işe alım maliyetine göre, AC çok ucuz
• Dijital Dönüşüm: Online AC’ler yaygınlaşıyor, hybrid model gelecek
• AI Desteği: Var ama etik ve bias riski dikkatle yönetilmeli
• Türkiye Pazarı: Büyüyor, HRPeak gibi uzman sağlayıcılar hizmet veriyor
• Veri Entegrasyonu: AC sonuçlarının ATS’ye otomatik aktarımı idealdir

Sıkça Sorulan Sorular

Assessment Center sadece büyük şirketler için mi?

Hayır, ancak maliyet ve organizasyon gereksinimleri nedeniyle KOBİ’lerde daha az yaygın. Küçük şirketler, kritik bir role (örn: ilk satış müdürü, GM) için harici AC hizmeti alabilir. Alternatif: Mini-AC veya online assessment araçları (daha uygun fiyat, daha az kapsamlı ama gene de faydalı). 5-10 kişilik bir şirket, her işe alım için AC yapmaz ama C-level veya kritik pozisyonlar için yapabilir.

AC’de başarısız olan aday tekrar başvurabilir mi?

Şirkete göre değişir. Bazı şirketlerin “6 ay bekleme” kuralı var. Bazıları, AC performansının geliştirilebileceğini düşünerek yeniden şans verir. Best practice: AC’de düşük performans gösteren adaya geri bildirim verin ve “X ay sonra farklı pozisyon için tekrar başvurabilirsiniz” deyin. ATS’de bu kişiyi “yetenek havuzu” olarak işaretleyin, gelişim gösterirse gelecekte değerlendirin.

AC sonuçları ne kadar süre geçerli?

Genel kabul: 2-3 yıl. Yetkinlikler zamanla değişir (deneyim kazanır, eğitim alır). Bazı şirketler, AC’yi yıllık olarak tekrarlıyor (özellikle liderlik pipeline programlarında). ATS’de AC raporunu saklayın, tarihini not edin. 2 yıl sonra aynı aday için başka pozisyon açılırsa, eski AC’ye bakabilirsiniz ama yeni değerlendirme tercih edilir.

AC assessor olmak için hangi nitelikler gerekli?

Tipik gereksinimler: (1) İK background veya psikoloji eğitimi, (2) AC assessor eğitimi (2-5 günlük sertifikasyon), (3) Değerlendirme deneyimi, (4) Objektiflik ve gözlem becerileri. HRPeak gibi firmalar, kendi assessor havuzlarını eğitiyor ve sertifikalandırıyor. Şirketler, dahili assessor’lar (İK ekibi, yöneticiler) veya harici uzmanlar (danışmanlık firmaları) kullanabilir. Kalite için: en az 2 assessor/aday, assessor’lar düzenli kalibre edilmeli.

Online AC, geleneksel AC kadar etkili mi?

Araştırmalar, online AC’nin de yüksek prediktif geçerliliğe sahip olduğunu gösteriyor. Ancak bazı nüanslar var: (1) Bazı egzersizler online’a daha uygun (sunum, in-basket), bazıları zor (fiziksel aktivite, spontan etkileşim). (2) Teknoloji kalitesi kritik (kötü video/ses, sonucu etkiler). (3) Aday deneyimi farklı (bazıları online’da daha rahat, bazıları daha gergin). Best practice: Hybrid – rutin egzersizler online, kritik olanlar yüz yüze. Pandemi sonrası, online AC kabul edilebilirliği arttı.

AC’yi ATS olmadan yapabilir miyiz?

Teknik olarak evet, ama verimsiz. AC öncesi aşamalar (ön eleme, mülakat) manuel yönetilir, AC sonuçları Excel’de veya PDF’de saklanır. Sorunlar: (1) Veri siloları – AC raporu ayrı, diğer değerlendirmeler ayrı. (2) Takip zorluğu – 6 ay sonra aynı adayı hatırlamak. (3) Raporlama zayıf – AC ROI’sini ölçemezsiniz. (4) Scaling problemi – çok sayıda AC yürütmek kaos yaratır. ATS, AC’yi tüm işe alım sürecine entegre eder, veriyi merkezi hale getirir. Sonuç: AC’yi ciddi şekilde kullanacaksanız, ATS (veya en azından basit bir işe alım yazılımı) şart.

---

Kaynaklar

1. Esen, E. ve Erdoğan, C. (2018). Değerlendirme Merkezi – Assessment Center: Yöneticiler İçin Özel Bir Personel Seçme Modeli. Akdeniz İİBF Dergisi, 18(Özel Sayı), 78-97. https://doi.org/10.25294/auiibfd.463392
2. Yelboğa, A. (2012). Değerlendirme Merkezi Uygulamalarının Türkiye’deki Organizasyonlarda Kullanımına İlişkin Bir Araştırma. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü Yönetim Dergisi, 23(72), 8-24.
3. Chamorro-Premuzic, T. (2017). The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential. Piatkus. Amazon
4. PERYON Türkiye İnsan Yönetimi Derneği — Yıllık Türkiye IK Araştırmaları.

Yasal Uyarı: Assessment Center uygulamaları, ülkeye göre değişen istihdam yasalarına tabi olabilir. AC tasarlarken ve uygularken, KVKK, ayrımcılık yasaları ve diğer düzenlemelere uygunluğu sağlayın. Profesyonel danışmanlık almanızı öneririz.