Yaygın yanılgı: test yapmak değerlendirmeyi robotlaştırır. Tam tersi. CV ve mülakat adayın geçmişini gösterir; yetenek değerlendirme araçları geleceğini tahmin eder. Test kullanan şirketlerin işe alım başarı oranı önemli ölçüde daha yüksek — psikometrik veri, ATS ile entegre edildiğinde bu farkı sistematik hale getiriyor.
Yetenek Değerlendirme Araçları Nedir?
Yetenek değerlendirme araçları, adayların bilişsel yeteneklerini, kişilik özelliklerini, teknik becerilerini ve iş performans potansiyellerini ölçen standartlaştırılmış testler ve değerlendirmelerdir.
Kategoriler:
- Psikometrik Testler: Kişilik, zeka, yetenek
- Skill Assessments: Teknik ve iş becerileri
- Situational Judgment Tests: Karar verme ve problem çözme
- Cognitive Ability Tests: Bilişsel yetenekler
- Personality Inventories: Kişilik envanterleri
Amaç: CV’de görünmeyen özellikleri objektif olarak ölçmek, gelecekteki iş performansını tahmin etmek.
Türk akademik literatüründe de bu testlerin etkinliği doğrulanmaktadır. Ocak, Güler ve Bayrak’ın (2018) araştırmasına göre, genel bilişsel yetenek testleri tüm personel seçme yöntemleri arasında iş performansını tahmin etmede en yüksek geçerlilik oranına sahiptir. Bu bulgu, psikometrik testlerin ATS ile entegre kullanımının neden bu kadar kritik olduğunu akademik olarak desteklemektedir (Ocak vd., 2018).
Neden ATS ile Entegre Kullanılmalı?
Manuel Süreç (ATS Olmadan)
Adımlar:
- Adayı mülakatta beğendiniz
- Test linki manuel e-posta ile gönderdiniz
- Aday tamamladı
- Test sağlayıcı, PDF raporu e-posta ile gönderdi
- PDF’i indirdiniz, okudunuz
- Notları Excel’e yazdınız
- Diğer adayların sonuçlarıyla manuel karşılaştırma
Sorunlar: Zaman kaybı, hata riski, veri dağınıklığı, karşılaştırma zorluğu
Entegre Süreç (ATS ile)
Adımlar:
- Aday, ATS pipeline’da belirli aşamaya ulaştı (örn: “Mülakat Geçti”)
- ATS otomatik test linki gönderdi (workflow automation)
- Aday tamamladı
- Sonuçlar otomatik ATS’ye aktarıldı (API entegrasyonu)
- ATS’de adayın profilinde test skorları görünüyor
- Otomatik karşılaştırma raporu: En yüksek skorlu adaylar
Faydalar: Büyük ölçüde zaman tasarrufu, hatasız veri, kolay karşılaştırma, veri odaklı karar
Popüler Yetenek Değerlendirme Araçları
Psikometrik Testler
Peki hangi yetkinlikler ölçülmeli? Türidi’nin (2023) SDÜ İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi’nde yayımlanan araştırmasında 11 İK uzmanıyla yapılan görüşmeler, adaylarda en çok aranan yetkinlikleri ortaya koyuyor: dijital yetkinlikler, uyum sağlama, etkili iletişim, çözüm odaklı düşünce ve sürekli öğrenme kapasitesi. Bu yetkinlikler, modern psikometrik testlerin ve ATS entegre değerlendirme araçlarının tam da ölçmeyi hedeflediği alanlardır (Türidi, 2023).
SHL (Saville and Holdsworth Limited)
Nedir: Dünyanın en yaygın psikometrik test sağlayıcılarından biri, 1977’den beri. Test Türleri:
- OPQ (Occupational Personality Questionnaire): Kişilik profili, 32 kişilik özelliği ölçer
- Verify: Bilişsel yetenek testleri (sayısal, verbal, tümevarımsal akıl yürütme)
- MQ (Motivation Questionnaire): Motivasyon faktörleri
Kullanım: Finans, danışmanlık, FMCG sektörlerinde yaygın, özellikle graduate recruitment ATS Entegrasyonu: Workday, SuccessFactors, iCIMS ile native entegrasyon. Diğer ATS’lerle API.
Maliyet: Test başına yaklaşık 700-2,300 TL
Criteria Corp (Criteria Cognitive Aptitude Test – CCAT)
Nedir: Hızlı (15 dakika), etkili bilişsel yetenek testi. Ölçtüğü: Problem çözme, öğrenme yeteneği, adaptasyon
Kullanım: Özellikle startup’lar ve teknoloji şirketleri tercih ediyor (hızlı, uygun fiyat) ATS Entegrasyonu: Greenhouse, Lever, BambooHR, Workable ile entegre
Maliyet: Test başına yaklaşık 1,000-1,300 TL Not: Bilişsel yetenek testleri, iş performansıyla güçlü bir korelasyona sahiptir ve etkili bir tahmin edici olarak kabul edilmektedir.
Wonderlic
Nedir: 1936’dan beri kullanılan, 12 dakikalık bilişsel yetenek testi. Kullanım: ABD’de çok yaygın, özellikle satış ve müşteri hizmetleri rolleri
ATS Entegrasyonu: Birçok ATS ile entegre, API mevcut
16 Personalities (MBTI Benzeri)
Nedir: Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) tarzı kişilik envanteri, ücretsiz online versiyonu çok popüler.
Ölçtüğü: 5 kişilik boyutu (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Openness – Big Five modeli)
Kullanım: Takım dinamikleri, kültürel uyum değerlendirmesi
Dikkat: MBTI bilimsel olarak tartışmalı (düşük güvenilirlik). İşe alım kararında tek başına kullanılmamalı.
Teknik Skill Assessments
HackerRank
Nedir: Yazılım mühendisliği becerileri için kodlama testleri.
Özellikler:
- Çeşitli dillerde kodlama soruları (Python, Java, JavaScript, vs.)
- Gerçek zamanlı kod editörü
- Otomatik puanlama
- Anti-cheat mekanizmaları
Kullanım: Teknoloji şirketleri, yazılım rolleri için standart
ATS Entegrasyonu: Greenhouse, Lever, iCIMS, Workable ile entegre
Maliyet: Şirket ihtiyacına göre, genellikle yıllık abonelik
Codility
Nedir: HackerRank’e benzer, coding assessment platformu.
Fark: Daha fazla AI-powered anti-cheat, ekran kaydı, webcam
Kullanım: Özellikle Avrupa’da popüler
TestGorilla
Nedir: Çoklu beceri assessment platformu – sadece teknik değil, cognitive, personality, dil, vs.
Özellikler:
- 300+ hazır test (Excel, İngilizce, SEO, Marketing, vs.)
- Custom test oluşturma
- Video soruları ekleyebilme
Kullanım: Çeşitli roller için all-in-one çözüm arayan şirketler
ATS Entegrasyonu: Greenhouse, BambooHR, Workable ile native
Maliyet: Aylık abonelik, test başına değil
Pluralsight Skills (IQ)
Nedir: Teknoloji becerilerini değerlendiren ve geliştiren platform.
Özellikler:
- Adaptive testing (zorluk seviyesi, adayın performansına göre ayarlanır)
- Detaylı beceri haritası
- Öğrenme önerileri
Kullanım: Hem işe alım hem de mevcut çalışanların upskilling’i için
Situational Judgment Tests (SJT)
Nedir: Adaya iş ortamından senaryolar verilir, ne yapacağını sorar.
Örnek Soru:
“Bir müşteri, sizin hatanız olmayan bir sorun için çok kızgın. Ne yaparsınız?”
A) Müşteriyi yöneticinize yönlendirirsiniz
B) Özür diler ve çözüm bulmaya çalışırsınız
C) Sorunun sizin hatanız olmadığını açıklarsınız
D) Müşteriyi sakinleşmesi için beklemeye alırsınız
Ölçtüğü: Karar verme, problem çözme, duygusal zeka
Kullanım: Müşteri hizmetleri, satış, yönetici rolleri
Neuroscience-Based Assessments
Pymetrics
Nedir: Nörobilim oyunları ile bilişsel ve duygusal özellikleri ölçer.
Nasıl Çalışır:
- Aday, 12 mini oyun oynar (25 dakika)
- Oyunlar, risk alma, dikkat, hafıza, adalet algısı, vs. ölçer
- AI, sonuçları analiz eder ve rollerle eşleştirir
Özellik: Bias-reduction odaklı (demografik bilgi kullanmaz, sadece oyun performansı)
Kullanım: Büyük ölçekli kurumsal şirketler tarafından tercih edilmektedir
ATS Entegrasyonu: API ile entegre olabilir
Tartışma: Yenilikçi ama bazıları “oyunlaştırma, ciddi değerlendirme için uygun mu?” soruyor.
Personality Inventories
Hogan Assessments
Nedir: İş ortamında kişilik ve değerleri ölçen, bilimsel olarak valide edilmiş testler.
Test Türleri:
- HPI (Hogan Personality Inventory): Normal kişilik özellikleri
- HDS (Hogan Development Survey): Stres altında ortaya çıkan “karanlık” özellikler (örn: aşırı güven, mikro yönetim eğilimi)
- MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory): Değerler ve motivasyon
Kullanım: Liderlik rolleri, yüksek riskli pozisyonlar
Maliyet: Test başına yaklaşık 4,000-8,000 TL
DISC
Nedir: İletişim ve davranış stillerini ölçen basit kişilik modeli.
4 Stil:
- D (Dominance): Doğrudan, sonuç odaklı
- I (Influence): Sosyal, enerjik
- S (Steadiness): Sabırlı, destekleyici
- C (Conscientiousness): Analitik, detaycı
Kullanım: Takım oluşturma, satış rolleri
Maliyet: Nispeten ucuz, test başına yaklaşık 800-1,600 TL
ATS Entegrasyonu: Nasıl Çalışır?
Entegrasyon Tipleri
1. Native (Yerleşik) Entegrasyon
Örnek: Greenhouse + Criteria Corp
Özellikler:
- ATS’de “Send Assessment” butonu
- Tek tıkla aday teste davet edilir
- Test sonuçları otomatik ATS’ye gelir
- ATS’de skor kartında görünür
Kurulum: Çok kolay, sadece API key girmeniz yeterli
2. Zapier/Middleware Entegrasyonu
Örnek: Workable + TestGorilla (Zapier üzerinden)
Nasıl:
- Zapier’da “Trigger” tanımlayın: “Workable’da aday X aşamasına ulaştı”
- “Action” tanımlayın: “TestGorilla’da bu adaya test gönder”
- İkinci “Action”: “Test tamamlandığında, skoru Workable’a geri gönder”
Avantaj: ATS ve test platformu direkt entegre olmasa bile, bağlanabilirsiniz
Dezavantaj: Ek maliyet (Zapier aboneliği), biraz teknik bilgi gerekli
3. API Entegrasyonu (Custom)
Ne Zaman: Özel ihtiyaçlarınız varsa, native veya Zapier yeterli değilse
Gereksinim: Yazılım geliştirici, API dokümantasyonu
Avantaj: Tam kontrol, özelleştirilebilir
Dezavantaj: Zaman ve maliyet, bakım
Entegre Workflow Örneği
Senaryo: Yazılım mühendisi işe alım
Adımlar:
- Başvuru: Aday ATS’ye başvurur
- Ön Eleme: İK, CV’yi inceler, uygun buluyor
- ATS Otomasyonu: Aday “Teknik Test” aşamasına taşınıyor
- Test Davetiyesi: ATS, HackerRank üzerinden otomatik davet gönderiyor
- Aday Test Yapar: 90 dakikalık Python kodlama testi
- Sonuçlar ATS’ye: HackerRank, skoru ATS’ye API ile gönderiyor
- Otomatik Filtreleme: ATS, belirlenen eşik puanı aşanları “Mülakat” aşamasına taşıyor, altında kalanları “Red” aşamasına
- İnsan Kararı: İK, mülakat yapacak adayları inceliyor
Faydalar:
- Otomatik, hızlı
- Objektif eşik puanı
- İK, sadece test geçenlere odaklanıyor
- Veri, ATS’de merkezi
Hangi Roller İçin Hangi Testler?
Yazılım Mühendisliği
Testler:
- Coding: HackerRank, Codility
- Cognitive: Criteria CCAT (öğrenme yeteneği için)
- Personality: Opsiyonel (takım uyumu için)
Neden: Teknik beceri kritik, objektif ölçüm önemli
Satış
Testler:
- Personality: DISC, Hogan (sosyal beceriler, rekabet isteği)
- Situational Judgment: SHL SJT (müşteri senaryoları)
- Cognitive: Criteria (hızlı öğrenme, adaptasyon)
Neden: Kişilik ve karar verme, satışta çok önemli
Müşteri Hizmetleri
Testler:
- Situational Judgment: Müşteri sorunlarını çözme
- Emotional Intelligence: Duygusal zeka testleri
- Language: Dil becerileri (İngilizce vs.)
Neden: Empati, sabır, iletişim kritik
Liderlik/Yönetici
Testler:
- Personality: Hogan (liderlik özellikleri, risk faktörleri)
- Cognitive: Yüksek karmaşıklık testleri (stratejik düşünme)
- 360 Feedback: Mevcut çalışanlar için (harici adaylar için değil)
Neden: Liderlik, sadece beceri değil, karakter ve yargı
Finansal Analiz
Testler:
- Numerical Reasoning: SHL sayısal testleri
- Excel Assessment: TestGorilla, iMocha
- Attention to Detail: Detay odaklı testler
Neden: Sayısal yetenek, doğruluk hayati
ROI: Yetenek Değerlendirme Yatırımı Değer Mi?
Maliyet
Ortalama Test Maliyeti:
- Basit online test: 400-1,200 TL/aday
- Kapsamlı psikometrik: 2,000-4,000 TL/aday
- Premium assessments: 4,000-8,000 TL/aday
Yıllık Maliyet (100 işe alım):
- 100 aday × ortalama 2,000 TL = 200,000 TL
Fayda
Yanlış İşe Alım Azaltma:
- Yanlış işe alım maliyeti ciddi boyutlara ulaşabilir (yıllık maaşın katları)
- Test kullanımı, yanlış işe alım riskini önemli ölçüde azaltır
- Bu tasarruf, test yatırımının birçok katına ulaşabilir
Sonuç: Doğru uygulandığında, yetenek değerlendirme yatırımı kendini fazlasıyla geri öder.
Ek Faydalar
- Zaman tasarrufu: İK, uygun olmayan adaylarla mülakat yapmıyor
- Objektif kararlar: Önyargı azalıyor
- Aday deneyimi: Profesyonel süreç → marka itibarı
Yetenek testinin işe alım kararına katkısını sormak yerine, katkısının ne zaman fark edilmediğini sormak daha aydınlatıcı oluyor. ATS ile entegre test süreçleri bu farkı sistematik hale getiriyor., katkısının ne zaman fark edilmediğini sormak daha aydınlatıcı oluyor. Sezgiyle yapılan değerlendirmeler hâlâ çok yaygın. Ama veri farklı bir şey söylüyor. Tomas Chamorro-Premuzic’in kanıta dayalı yetenek tanımlama üzerine yürüttüğü araştırmalar, sezgisel değerlendirmenin ölçülebilir biçimde tutarsız kaldığını ortaya koyuyor; psikometrik verinin bu belirsizliği sistematik olarak azalttığını ve işe alım başarı oranını anlamlı biçimde yükselttiğini gösteriyor.
Bias Riski: Testler Adil mi?
Potansiyel Sorunlar
1. Kültürel Bias:
- Testler, genellikle Batı kültüründe geliştirilmiş
- Bazı sorular, Türk adaylar için anlamsız olabilir
- Dil: İngilizce test, anadili İngilizce olmayanları dezavantajlı yapabilir
2. Sosyo-Ekonomik Bias:
- Cognitive testler, eğitim seviyesiyle korele (eğitim, sosyo-ekonomik durumla)
- Düşük gelirli ailelerden gelen adaylar dezavantajlı olabilir
3. Disability:
- Zamanlanmış testler, bazı engelli adaylar için adil olmayabilir
- Örnek: Disleksisi olan adaya 15 dakikalık reading test
Azaltma Yöntemleri
1. Validated Tests Kullanın:
- Bilimsel olarak valide edilmiş, güvenilir testler seçin
- Test sağlayıcısından, fairness analizi isteyin
2. Normlar:
- Global norm yerine, lokal norm kullanın (Türkiye normları)
- Pozisyona özel normlar (yazılım mühendisi normları)
3. Reasonable Accommodations:
- Engelli adaylara ek süre veya alternatif format sunun
- Birçok ülkedeki yasal düzenlemeler bunu gerektirmektedir
4. Test = Tek Faktör Olmasın:
- Test, karar sürecinin bir parçası olmalı, tamamı değil
- Düşük test skoruna rağmen güçlü CV/mülakat varsa, yeniden değerlendirin
5. Sürekli İzleme:
- Test sonuçlarını demografik gruplara göre analiz edin
- Farklılıklar var mı? Varsa, test mi sorunlu yoksa aday havuzu mu?
Best Practices: Test Kullanımı
Job-Relevant Testler Seçin
Test işle ilgili olmalı — bu pazarlık konusu değil. ATS seçiminde assessment entegrasyonu da değerlendirme kriteri olarak yer almalı. Yazılım mühendisi için DISC gerekli olmayabilir ama coding test şart.
Google’ın Re:Work yapılandırılmış işe alım rehberi, iş-ilgili değerlendirme kriterlerinin standartlaştırılmasının mülakat kalitesini önemli ölçüde artırdığını ortaya koymaktadır; bu ilke, ATS entegre test süreçlerinde de doğrudan geçerlidir.
Aday Deneyimi
- Şeffaflık: Testin ne ölçtüğünü, nasıl kullanılacağını söyleyin
- Zaman: Makul süre (30-60 dakika ideal, 3 saatlik test adayları yorar)
- Teknik destek: Test sırasında sorun yaşarlarsa, destek sunun
Geri Bildirim
Test sonrası, adaylara geri bildirim verin (opsiyonel ama iyi uygulama). “Düşük performans gösterdiniz” yerine “X alanda güçlüsünüz, Y alanda gelişim fırsatı var”
Timing
Testi ne zaman göndereceğinize karar verin:
- Erken (başvuru sonrası): Ön eleme için, hacimli başvurularda
- Orta (ilk mülakat sonrası): Final adayları daraltmak için
- Geç (son aşama): Final karar için ek veri
Yasal Uyumluluk
- KVKK: Test sonuçları kişisel veri kapsamında. Rıza ve şeffaflık zorunlu, seçimlik değil
- Ayrımcılık yasaları: Test, doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yaratmamalı
- Retention: Test sonuçlarını ne kadar saklayacaksınız? KVKK sınırları var
Pilot
Yeni bir test kullanmadan önce, dahili pilot yapın. Örnek: Mevcut başarılı çalışanlarınıza test uygulayın. Yüksek skor alıyorlar mı? Almıyorlarsa, test sorunlu olabilir.
Gelecek: Adaptive ve AI-Powered Assessments
Adaptive Testing
Nedir: Test, adayın performansına göre zorluk seviyesini ayarlar.
Nasıl:
- İlk soru orta zorlukta
- Aday doğru yaparsa, sonraki soru daha zor
- Yanlış yaparsa, daha kolay
Avantaj:
- Daha kısa test (aynı bilgiyi daha az soruyla toplar)
- Daha doğru ölçüm (adayın gerçek seviyesine yakınlaşır)
Örnek: Pluralsight IQ, GMAT (graduate admission test)
AI-Powered Personality Assessment
Nasıl: AI, sosyal medya, yazı stili, paylaşımlardan kişilik profili çıkarıyor.
Tartışma: Privacy endişeleri, doğruluk soruları
Gamification
Trend: Testler, oyun formatına dönüşüyor (Pymetrics gibi).
Avantaj: Daha eğlenceli, daha doğal (oyun oynarken insanlar gerçek davranışları gösteriyor)
Risk: Ciddiyet eksikliği algısı
TL;DR: Önemli Noktalar
- Test Türleri: Psikometrik, skill, SJT, cognitive, personality
- ATS Entegrasyonu: Otomasyon, merkezi veri, kolay karşılaştırma
- Popüler Araçlar: SHL, Criteria, HackerRank, TestGorilla, Hogan
- ROI Yüksek: Yanlış işe alımı azaltarak yatırımın birçok katı geri dönüş sağlanabilir
- Role-Specific: Her rol için uygun testi seçin
- Bias Risk: Var ama yönetilebilir (validated tests, accommodations)
- Best Practice: Job-relevant, aday dostu, yasal uyumlu
- Gelecek: Adaptive, AI-powered, gamified assessments
Sıkça Sorulan Sorular
Tüm adaylara test yaptırmak gerekli mi?
Hayır, stratejik olarak karar verin. Erken filtreleme için basit testler (hacimli başvurular), final karar için kapsamlı testler (az sayıda finalist) kullanabilirsiniz. Bazı roller (entry-level, standart beceriler) için test gereksiz olabilir. Bazı roller (teknik, liderlik) için şart. Maliyeti de düşünün. Genellikle: İlk eleme → CV, telefon → mülakat geçenler → test → final adaylar.
Adaylar testlerde hile yapabilir mi?
Risk var, ama yönetilebilir. Özellikle gözetimsiz (unproctored) testlerde, aday yardım alabilir veya birisi onun yerine yapabilir. Önlemler: (1) Proctoring: Webcam ve ekran kaydı (HackerRank, Codility sunar). (2) Identity verification: Kimlik doğrulama. (3) İki aşamalı test: İlk test online, sonraki mülakatta yüz yüze küçük test (tutarlılık kontrolü). (4) Takip soruları: Mülakatta test konularından sorular sorun. Gerçek: Tam olarak engellenemez ama zorlaştırılabilir. Proctoring + mülakat kombinasyonu etkili.
Kötü test sonucu, aday reddedilebilir mi?
Dikkatli olun. Test tek karar faktörü olmamalı. Mükemmel CV ve güçlü mülakat performansına rağmen düşük test skoru mu? O zaman yeniden değerlendirin — Belki (1) test günü stresli veya hasta, (2) test türü adayın güçlü yönlerini ölçmüyor, (3) test bias’lı. Best practice: Test = ek veri noktası, final karar holistik olmalı (CV + mülakat + test + referanslar). Ayrıca, legal risk: Eğer test, belirli demografik grubu sistematik olarak reddediyorsa, ayrımcılık iddiası olabilir.
Psikometrik testler gerçekten iş performansını tahmin ediyor mu?
Evet, ama mükemmel değil. Valide edilmiş testler iş performansıyla orta-yüksek korelasyon gösteriyor — bilişsel yetenek güçlü, kişilik testleri orta düzeyde. Yapılandırılmış mülakat ile birleşince tahmin gücü önemli ölçüde artıyor. Önemli: Tek test mükemmel tahmin edemez ama hiçbir metot edemez. Test, tahmin doğruluğunu artırır. Ocak, Güler ve Bayrak’ın (2018) araştırması da bilişsel yetenek testlerinin tüm seçme yöntemleri arasında en yüksek geçerliliğe sahip olduğunu ortaya koymaktadır.
Test sonuçlarını adaylarla paylaşmalı mıyız?
İyi uygulama ama zorunlu değil. Geri bildirim, özellikle reddedilen adaylarda deneyimi iyileştiriyor. Ama dikkatli olun — (1) Privacy: Test sonuçları hassas, yanlış kişiye gitmemeli. (2) Yanlış anlama: Aday, “düşük skor” deyince kendini kötü hissedebilir. Yapıcı dil kullanın: “X becerisinde güçlüsünüz, Y’de gelişim fırsatı var.” (3) İtiraz: Bazı adaylar, sonuçlara itiraz edebilir. Öneri: Genel geri bildirim verin, spesifik skorlar paylaşmak opsiyonel.
Yetenek testi sürecini profesyonelleştirmek için ne gerekiyor?
İhtiyaç analizi, araç seçimi, ATS entegrasyon desteği, bias audit — bu adımların profesyonel bir çerçevede yürütülmesi hem süreç kalitesini hem hukuki dayanağı güçlendiriyor. Kişilik envanteri uygulamaları bu çerçevenin önemli bir bileşeni. (1) İhtiyaç analizi: Hangi yetkinlikler bu rol için kritik? (2) Test seçimi: Yüzlerce test arasından, sizin ihtiyacınıza en uygun olanı önerme. (3) Özelleştirme: Bazı durumlarda, şirketinize özel test tasarlama (özellikle assessment center). (4) Uygulama: Test uygulaması ve raporlama. (5) ATS entegrasyonu desteği: Testi ATS’nize bağlama. (6) Eğitim: İK ekibinizi, test sonuçlarını yorumlama konusunda eğitme. (7) Bias audit: Testinizin adil olduğunu doğrulama. Özellikle ilk kez test kullanacaksanız veya yüksek riskli roller için, danışmanlık yatırımı değerli.
Kaynaklar
- Ocak, M., Güler, M. ve Bayrak, R. (2018). İnsan Kaynaklarının Seçiminde Genel Bilişsel Yetenek Testlerinin Uygulanması. Toros Üniversitesi İİSBF Sosyal Bilimler Dergisi, 5(9), 153-173. https://dergipark.org.tr/tr/pub/iisbf/article/472286
- Türidi, G. N. (2023). İnsan Kaynakları Uzmanlarının Adaylarda Aradıkları Yetkinlik Beklentilerinin Değerlendirilmesi Üzerine Nitel Bir Çalışma. Süleyman Demirel Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi, 2(1), 28-43. https://dergipark.org.tr/tr/pub/sduikyd/article/1335393
- Chamorro-Premuzic, T. (2017). The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential. Piatkus. Amazon
- Google Re:Work. (2024). “Guide: Raise the Bar on Hiring.” Google LLC.
Yasal Uyarı: Yetenek değerlendirme testleri, istihdam yasalarına (ayrımcılık, KVKK, disability rights) tabidir. Test kullanmadan önce, testlerin iş-ilgili (job-related) ve geçerli (valid) olduğundan emin olun. Profesyonel İK danışmanlığı ve yasal danışmanlık almanızı öneririz.
