Yetenek Değerlendirme Araçları ve ATS: Psikometrik ve Yetenek Testleri

Son Güncelleme: 30 Ocak 2025 | Okuma Süresi: 7 dakika | Kategori: İnsan Kaynakları ve Yetenek Yönetimi

Uzman Görüşü: CV ve mülakat, adayın geçmişini gösterir. Yetenek değerlendirme araçları ise geleceğini tahmin eder. 15 yıllık assessment deneyimimizde, test kullanan şirketlerin işe alım başarı oranının %40-60 daha yüksek olduğunu gözlemledik.

Yetenek Değerlendirme Araçları Nedir?

Yetenek değerlendirme araçları, adayların bilişsel yeteneklerini, kişilik özelliklerini, teknik becerilerini ve iş performans potansiyellerini ölçen standartlaştırılmış testler ve değerlendirmelerdir.

Kategoriler:

1. Psikometrik Testler: Kişilik, zeka, yetenek
2. Skill Assessments: Teknik ve iş becerileri
3. Situational Judgment Tests: Karar verme ve problem çözme
4. Cognitive Ability Tests: Bilişsel yetenekler
5. Personality Inventories: Kişilik envanterleri

Amaç: CV’de görünmeyen özellikleri objektif olarak ölçmek, gelecekteki iş performansını tahmin etmek.

Neden ATS ile Entegre Kullanılmalı?

Manuel Süreç (ATS Olmadan)

Adımlar:

1. Adayı mülakatta beğendiniz
2. Test linki manuel e-posta ile gönderdiniz
3. Aday tamamladı
4. Test sağlayıcı, PDF raporu e-posta ile gönderdi
5. PDF’i indirdiniz, okudunuz
6. Notları Excel’e yazdınız
7. Diğer adayların sonuçlarıyla manuel karşılaştırma

Sorunlar: Zaman kaybı, hata riski, veri dağınıklığı, karşılaştırma zorluğu

Entegre Süreç (ATS ile)

Adımlar:

1. Aday, ATS pipeline’da belirli aşamaya ulaştı (örn: “Mülakat Geçti”)
2. ATS otomatik test linki gönderdi (workflow automation)
3. Aday tamamladı
4. Sonuçlar otomatik ATS’ye aktarıldı (API entegrasyonu)
5. ATS’de adayın profilinde test skorları görünüyor
6. Otomatik karşılaştırma raporu: En yüksek skorlu 3 aday

Faydalar: %90 zaman tasarrufu, hatasız veri, kolay karşılaştırma, veri odaklı karar

Popüler Yetenek Değerlendirme Araçları

1. Psikometrik Testler

SHL (Saville and Holdsworth Limited)

Nedir: Dünyanın en yaygın psikometrik test sağlayıcılarından biri, 1977’den beri.

Test Türleri:

• OPQ (Occupational Personality Questionnaire): Kişilik profili, 32 kişilik özelliği ölçer
• Verify: Bilişsel yetenek testleri (sayısal, verbal, tümevarımsal akıl yürütme)
• MQ (Motivation Questionnaire): Motivasyon faktörleri

Kullanım: Finans, danışmanlık, FMCG sektörlerinde yaygın, özellikle graduate recruitment

ATS Entegrasyonu: Workday, SuccessFactors, iCIMS ile native entegrasyon. Diğer ATS’lerle API.

Maliyet: Test başına £15-50 (yaklaşık 700-2,300 TL)

Criteria Corp (Criteria Cognitive Aptitude Test – CCAT)

Nedir: Hızlı (15 dakika), etkili bilişsel yetenek testi.

Ölçtüğü: Problem çözme, öğrenme yeteneği, adaptasyon

Kullanım: Özellikle startup’lar ve teknoloji şirketleri tercih ediyor (hızlı, uygun fiyat)

ATS Entegrasyonu: Greenhouse, Lever, BambooHR, Workable ile entegre

Maliyet: Test başına $30-40 (yaklaşık 1,000-1,300 TL)

İstatistik: Criteria’nın verilerine göre, CCAT skorları ile iş performansı arasında 0.52 korelasyon – güçlü bir tahmin edici.

Wonderlic

Nedir: 1936’dan beri kullanılan, 12 dakikalık bilişsel yetenek testi.

Kullanım: ABD’de çok yaygın, özellikle satış ve müşteri hizmetleri rolleri

ATS Entegrasyonu: Birçok ATS ile entegre, API mevcut

16 Personalities (MBTI Benzeri)

Nedir: Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) tarzı kişilik envanteri, ücretsiz online versiyonu çok popüler.

Ölçtüğü: 5 kişilik boyutu (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Openness – Big Five modeli)

Kullanım: Takım dinamikleri, kültürel uyum değerlendirmesi

Dikkat: MBTI bilimsel olarak tartışmalı (düşük güvenilirlik). İşe alım kararında tek başına kullanılmamalı.

2. Teknik Skill Assessments

HackerRank

Nedir: Yazılım mühendisliği becerileri için kodlama testleri.

Özellikler:

• Çeşitli dillerde kodlama soruları (Python, Java, JavaScript, vs.)
• Gerçek zamanlı kod editörü
• Otomatik puanlama
• Anti-cheat mekanizmaları

Kullanım: Teknoloji şirketleri, yazılım rolleri için standart

ATS Entegrasyonu: Greenhouse, Lever, iCIMS, Workable ile entegre

Maliyet: Şirket ihtiyacına göre, genellikle yıllık abonelik

Codility

Nedir: HackerRank’e benzer, coding assessment platformu.

Fark: Daha fazla AI-powered anti-cheat, ekran kaydı, webcam

Kullanım: Özellikle Avrupa’da popüler

TestGorilla

Nedir: Çoklu beceri assessment platformu – sadece teknik değil, cognitive, personality, dil, vs.

Özellikler:

• 300+ hazır test (Excel, İngilizce, SEO, Marketing, vs.)
• Custom test oluşturma
• Video soruları ekleyebilme

Kullanım: Çeşitli roller için all-in-one çözüm arayan şirketler

ATS Entegrasyonu: Greenhouse, BambooHR, Workable ile native

Maliyet: Aylık abonelik, test başına değil

Pluralsight Skills (IQ)

Nedir: Teknoloji becerilerini değerlendiren ve geliştiren platform.

Özellikler:

• Adaptive testing (zorluk seviyesi, adayın performansına göre ayarlanır)
• Detaylı beceri haritası
• Öğrenme önerileri

Kullanım: Hem işe alım hem de mevcut çalışanların upskilling’i için

3. Situational Judgment Tests (SJT)

Nedir: Adaya iş ortamından senaryolar verilir, ne yapacağını sorar.

Örnek Soru:
“Bir müşteri, sizin hatanız olmayan bir sorun için çok kızgın. Ne yaparsınız?”
A) Müşteriyi yöneticinize yönlendirirsiniz
B) Özür diler ve çözüm bulmaya çalışırsınız
C) Sorunun sizin hatanız olmadığını açıklarsınız
D) Müşteriyi sakinleşmesi için beklemeye alırsınız

Ölçtüğü: Karar verme, problem çözme, duygusal zeka

Sağlayıcılar: SHL, Criteria, AON

Kullanım: Müşteri hizmetleri, satış, yönetici rolleri

4. Neuroscience-Based Assessments

Pymetrics

Nedir: Nörobilim oyunları ile bilişsel ve duygusal özellikleri ölçer.

Nasıl Çalışır:

• Aday, 12 mini oyun oynar (25 dakika)
• Oyunlar, risk alma, dikkat, hafıza, adalet algısı, vs. ölçer
• AI, sonuçları analiz eder ve rollerle eşleştirir

Özellik: Bias-reduction odaklı (demografik bilgi kullanmaz, sadece oyun performansı)

Kullanım: Goldman Sachs, Unilever gibi büyük şirketler kullanıyor

ATS Entegrasyonu: API ile entegre olabilir

Tartışma: Yenilikçi ama bazıları “oyunlaştırma, ciddi değerlendirme için uygun mu?” soruyor.

5. Personality Inventories

Hogan Assessments

Nedir: İş ortamında kişilik ve değerleri ölçen, bilimsel olarak valide edilmiş testler.

Test Türleri:

• HPI (Hogan Personality Inventory): Normal kişilik özellikleri
• HDS (Hogan Development Survey): Stres altında ortaya çıkan “karanlık” özellikler (örn: aşırı güven, mikro yönetim eğilimi)
• MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory): Değerler ve motivasyon

Kullanım: Liderlik rolleri, yüksek riskli pozisyonlar

Maliyet: Test başına $100-200 (4,000-8,000 TL)

DISC

Nedir: İletişim ve davranış stillerini ölçen basit kişilik modeli.

4 Stil:

• D (Dominance): Doğrudan, sonuç odaklı
• I (Influence): Sosyal, enerjik
• S (Steadiness): Sabırlı, destekleyici
• C (Conscientiousness): Analitik, detaycı

Kullanım: Takım oluşturma, satış rolleri

Maliyet: Nispeten ucuz, $25-50/test

ATS Entegrasyonu: Nasıl Çalışır?

Entegrasyon Tipleri

1. Native (Yerleşik) Entegrasyon

Örnek: Greenhouse + Criteria Corp

Özellikler:

• ATS’de “Send Assessment” butonu
• Tek tıkla aday teste davet edilir
• Test sonuçları otomatik ATS’ye gelir
• ATS’de skor kartında görünür

Kurulum: Çok kolay, sadece API key girmeniz yeterli

2. Zapier/Middleware Entegrasyonu

Örnek: Workable + TestGorilla (Zapier üzerinden)

Nasıl:

1. Zapier’da “Trigger” tanımlayın: “Workable’da aday X aşamasına ulaştı”
2. “Action” tanımlayın: “TestGorilla’da bu adaya test gönder”
3. İkinci “Action”: “Test tamamlandığında, skoru Workable’a geri gönder”

Avantaj: ATS ve test platformu direkt entegre olmasa bile, bağlanabilirsiniz

Dezavantaj: Ek maliyet (Zapier aboneliği), biraz teknik bilgi gerekli

3. API Entegrasyonu (Custom)

Ne Zaman: Özel ihtiyaçlarınız varsa, native veya Zapier yeterli değilse

Gereksinim: Yazılım geliştirici, API dokümantasyonu

Avantaj: Tam kontrol, özelleştirilebilir

Dezavantaj: Zaman ve maliyet, bakım

Entegre Workflow Örneği

Senaryo: Yazılım mühendisi işe alım

Adımlar:

1. Başvuru: Aday ATS’ye başvurur
2. Ön Eleme: İK, CV’yi inceler, uygun buluyor
3. ATS Otomasyonu: Aday “Teknik Test” aşamasına taşınıyor
4. Test Davetiyesi: ATS, HackerRank üzerinden otomatik davet gönderiyor
5. Aday Test Yapar: 90 dakikalık Python kodlama testi
6. Sonuçlar ATS’ye: HackerRank, skoru ATS’ye API ile gönderiyor
7. Otomatik Filtreleme: ATS, 70+ puan alanları “Mülakat” aşamasına taşıyor, altında kalanları “Red” aşamasına
8. İnsan Kararı: İK, mülakat yapacak adayları inceliyor

Faydalar:

• Otomatik, hızlı
• Objektif eşik (70 puan)
• İK, sadece test geçenlere odaklanıyor
• Veri, ATS’de merkezi

Hangi Roller İçin Hangi Testler?

Yazılım Mühendisliği

Testler:

• Coding: HackerRank, Codility
• Cognitive: Criteria CCAT (öğrenme yeteneği için)
• Personality: Opsiyonel (takım uyumu için)

Neden: Teknik beceri kritik, objektif ölçüm önemli

Satış

Testler:

• Personality: DISC, Hogan (sosyal beceriler, rekabet isteği)
• Situational Judgment: SHL SJT (müşteri senaryoları)
• Cognitive: Criteria (hızlı öğrenme, adaptasyon)

Neden: Kişilik ve karar verme, satışta çok önemli

Müşteri Hizmetleri

Testler:

• Situational Judgment: Müşteri sorunlarını çözme
• Emotional Intelligence: Duygusal zeka testleri
• Language: Dil becerileri (İngilizce vs.)

Neden: Empati, sabır, iletişim kritik

Liderlik/Yönetici

Testler:

• Personality: Hogan (liderlik özellikleri, risk faktörleri)
• Cognitive: Yüksek karmaşıklık testleri (stratejik düşünme)
• 360 Feedback: Mevcut çalışanlar için (harici adaylar için değil)

Neden: Liderlik, sadece beceri değil, karakter ve yargı

Finansal Analiz

Testler:

• Numerical Reasoning: SHL sayısal testleri
• Excel Assessment: TestGorilla, iMocha
• Attention to Detail: Detay odaklı testler

Neden: Sayısal yetenek, doğruluk hayati

ROI: Yetenek Değerlendirme Yatırımı Değer Mi?

Maliyet

Ortalama Test Maliyeti:

• Basit online test: $10-30/aday (400-1,200 TL)
• Kapsamlı psikometrik: $50-100/aday (2,000-4,000 TL)
• Premium assessments: $100-200/aday (4,000-8,000 TL)

Yıllık Maliyet (100 işe alım):

• 100 aday × $50 = $5,000 (200,000 TL)

Fayda

Yanlış İşe Alım Azaltma:

• Yanlış işe alım maliyeti: 100,000 TL (yıllık maaş) × 2 = 200,000 TL
• Test olmadan yanlış işe alım riski: %20
• Test ile: %10
• Tasarruf: %10 × 200,000 TL = 20,000 TL/işe alım
• 100 işe alım × 20,000 TL = 2,000,000 TL

ROI: (2,000,000 – 200,000) / 200,000 = %900

Sonuç: Yatırım, 9 kat geri dönüyor.

Ek Faydalar

• Zaman tasarrufu: İK, uygun olmayan adaylarla mülakat yapmıyor
• Objektif kararlar: Önyargı azalıyor
• Aday deneyimi: Profesyonel süreç → marka itibarı

Bias Riski: Testler Adil mi?

Potansiyel Sorunlar

1. Kültürel Bias:

• Testler, genellikle Batı kültüründe geliştirilmiş
• Bazı sorular, Türk adaylar için anlamsız olabilir
• Dil: İngilizce test, anadili İngilizce olmayanları dezavantajlı yapabilir

2. Sosyo-Ekonomik Bias:

• Cognitive testler, eğitim seviyesiyle korele (eğitim, sosyo-ekonomik durumla)
• Düşük gelirli ailelerden gelen adaylar dezavantajlı olabilir

3. Disability:

• Zamanlanmış testler, bazı engelli adaylar için adil olmayabilir
• Örnek: Disleksisi olan adaya 15 dakikalık reading test

Azaltma Yöntemleri

1. Validated Tests Kullanın:

• Bilimsel olarak valide edilmiş, güvenilir testler seçin
• Test sağlayıcısından, fairness analizi isteyin

2. Normlar:

• Global norm yerine, lokal norm kullanın (Türkiye normları)
• Pozisyona özel normlar (yazılım mühendisi normları)

3. Reasonable Accommodations:

• Engelli adaylara ek süre veya alternatif format sunun
• ADA (ABD), Equality Act (UK) gibi yasalar bunu gerektirir

4. Test = Tek Faktör Olmasın:

• Test, karar sürecinin bir parçası olmalı, tamamı değil
• Düşük test skoruna rağmen güçlü CV/mülakat varsa, yeniden değerlendirin

5. Sürekli İzleme:

• Test sonuçlarını demografik gruplara göre analiz edin
• Farklılıklar var mı? Varsa, test mi sorunlu yoksa aday havuzu mu?

Best Practices: Test Kullanımı

1. Job-Relevant Testler Seçin

Test, işle ilgili olmalı. Yazılım mühendisi için DISC kişilik testi gerekli olmayabilir ama coding test şart.

2. Aday Deneyimi

• Şeffaflık: Testin ne ölçtüğünü, nasıl kullanılacağını söyleyin
• Zaman: Makul süre (30-60 dakika ideal, 3 saatlik test adayları yorar)
• Teknik destek: Test sırasında sorun yaşarlarsa, destek sunun

3. Geri Bildirim

Test sonrası, adaylara geri bildirim verin (opsiyonel ama iyi uygulama). “Düşük performans gösterdiniz” yerine “X alanda güçlüsünüz, Y alanda gelişim fırsatı var”

4. Timing

Testi ne zaman göndereceğinize karar verin:

• Erken (başvuru sonrası): Ön eleme için, hacimli başvurularda
• Orta (ilk mülakat sonrası): Final adayları daraltmak için
• Geç (son aşama): Final karar için ek veri

5. Yasal Uyumluluk

• KVKK: Test sonuçları kişisel veri, rıza ve şeffaflık gerekli
• Ayrımcılık yasaları: Test, doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yaratmamalı
• Retention: Test sonuçlarını ne kadar saklayacaksınız? KVKK sınırları var

6. Pilot

Yeni bir test kullanmadan önce, dahili pilot yapın. Örnek: Mevcut başarılı çalışanlarınıza test uygulayın. Yüksek skor alıyorlar mı? Almıyorlarsa, test sorunlu olabilir.

Gelecek: Adaptive ve AI-Powered Assessments

Adaptive Testing

Nedir: Test, adayın performansına göre zorluk seviyesini ayarlar.

Nasıl:

• İlk soru orta zorlukta
• Aday doğru yaparsa, sonraki soru daha zor
• Yanlış yaparsa, daha kolay

Avantaj:

• Daha kısa test (aynı bilgiyi daha az soruyla toplar)
• Daha doğru ölçüm (adayın gerçek seviyesine yakınlaşır)

Örnek: Pluralsight IQ, GMAT (graduate admission test)

AI-Powered Personality Assessment

Örnek: Crystal Knows – LinkedIn profilinden kişiliği tahmin ediyor.

Nasıl: AI, sosyal medya, yazı stili, paylaşımlardan kişilik profili çıkarıyor.

Tartışma: Privacy endişeleri, doğruluk soruları

Gamification

Trend: Testler, oyun formatına dönüşüyor (Pymetrics gibi).

Avantaj: Daha eğlenceli, daha doğal (oyun oynarken insanlar gerçek davranışları gösteriyor)

Risk: Ciddiyet eksikliği algısı

TL;DR: Önemli Noktalar

• Test Türleri: Psikometrik, skill, SJT, cognitive, personality
• ATS Entegrasyonu: Otomasyon, merkezi veri, kolay karşılaştırma
• Popüler Araçlar: SHL, Criteria, HackerRank, TestGorilla, Hogan
• ROI Yüksek: Yanlış işe alımı azaltarak %900 ROI mümkün
• Role-Specific: Her rol için uygun testi seçin
• Bias Risk: Var ama yönetilebilir (validated tests, accommodations)
• Best Practice: Job-relevant, aday dostu, yasal uyumlu
• Gelecek: Adaptive, AI-powered, gamified assessments

Sıkça Sorulan Sorular

Tüm adaylara test yaptırmak gerekli mi?

Hayır, stratejik olarak karar verin. Erken filtreleme için basit testler (hacimli başvurular), final karar için kapsamlı testler (az sayıda finalist) kullanabilirsiniz. Bazı roller (entry-level, standart beceriler) için test gereksiz olabilir. Bazı roller (teknik, liderlik) için şart. Maliyeti de düşünün – her adaya $50 test pahalı olabilir. Genellikle: İlk eleme → CV, telefon → mülakat geçenler → test → final adaylar.

Adaylar testlerde hile yapabilir mi?

Online testlerde risk var. Özellikle gözetimsiz (unproctored) testlerde, aday yardım alabilir veya birisi onun yerine yapabilir. Önlemler: (1) Proctoring: Webcam ve ekran kaydı (HackerRank, Codility sunar). (2) Identity verification: Kimlik doğrulama. (3) İki aşamalı test: İlk test online, sonraki mülakatta yüz yüze küçük test (tutarlılık kontrolü). (4) Takip soruları: Müla katta test konularından sorular sorun. Gerçek: Tam olarak engellenemez ama zorlaştırılabilir. Proctoring + mülakat kombinasyonu etkili.

Kötü test sonucu, aday reddedilebilir mi?

Dikkatli olun. Test, tek karar faktörü olmamalı. Aday, mükemmel CV ve mülakat performansına sahip ama test skoru düşük → yeniden değerlendirin. Belki (1) test günü stresli veya hasta, (2) test türü adayın güçlü yönlerini ölçmüyor, (3) test bias’lı. Best practice: Test = ek veri noktası, final karar holistik olmalı (CV + mülakat + test + referanslar). Ayrıca, legal risk: Eğer test, belirli demografik grubu sistematik olarak reddediyorsa, ayrımcılık iddiası olabilir.

Psikometrik testler gerçekten iş performansını tahmin ediyor mu?

Evet, ama mükemmel değil. Bilimsel araştırmalar, valide edilmiş testlerin iş performansıyla orta-yüksek korelasyona sahip olduğunu gösteriyor. Cognitive ability testleri: 0.5-0.6 korelasyon (güçlü). Personality testleri: 0.2-0.3 (orta). Structured mülakat: 0.5. Kombinasyon (test + mülakat): 0.6-0.7 (çok güçlü). Önemli: Tek test %100 tahmin edemez ama hiçbir metot edemez. Test, tahmin doğruluğunu artırır. Meta-analiz çalışmaları bunu destekliyor.

Test sonuçlarını adaylarla paylaşmalı mıyız?

İyi uygulama ama zorunlu değil. Geri bildirim vermek, aday deneyimini iyileştirir, özellikle reddedilenlerde. Ancak, dikkatli olun: (1) Privacy: Test sonuçları hassas, yanlış kişiye gitmemeli. (2) Yanlış anlama: Aday, “düşük skor” deyince kendini kötü hissedebilir. Yapıcı dil kullanın: “X becerisinde güçlüsünüz, Y’de gelişim fırsatı var.” (3) İtiraz: Bazı adaylar, sonuçlara itiraz edebilir (“Test yanlış, ben daha iyiyim”). Öneri: Genel geri bildirim verin, spesifik skorlar paylaşmak opsiyonel.

HRPeak gibi danışmanlık firmaları test seçiminde nasıl yardımcı olabilir?

HRPeak ve benzeri yetenek yönetimi danışmanlıkları şunları sunar: (1) İhtiyaç analizi: Hangi yetkinlikler bu rol için kritik? (2) Test seçimi: Yüzlerce test arasından, sizin ihtiyacınıza en uygun olanı önerme. (3) Özelleştirme: Bazı durumlarda, şirketinize özel test tasarlama (özellikle assessment center). (4) Uygulama: Test uygulaması ve raporlama. (5) ATS entegrasyonu desteği: Testi ATS’nize bağlama. (6) Eğitim: İK ekibinizi, test sonuçlarını yorumlama konusunda eğitme. (7) Bias audit: Testinizin adil olduğunu doğrulama. Özellikle ilk kez test kullanacaksanız veya yüksek riskli roller için, danışmanlık yatırımı değerli.

---

İlgili Kaynaklar:

• Criteria Corp – Assessment Science
• SHL – Talent Measurement
• SIOP – Personnel Assessment
• ResearchGate – Test Validity Studies

Yasal Uyarı: Yetenek değerlendirme testleri, istihdam yasalarına (ayrımcılık, KVKK, disability rights) tabidir. Test kullanmadan önce, testlerin iş-ilgili (job-related) ve geçerli (valid) olduğundan emin olun. Profesyonel İK danışmanlığı ve yasal danışmanlık almanızı öneririz.

Hakkımızda: adaytakipsistemi.com olarak, İK profesyonellerine yetenek değerlendirme ve işe alım teknolojileri konusunda rehberlik ediyoruz. HRPeak gibi uzmanlık firmalarıyla işbirliği yaparak, bilimsel ve uygulanabilir çözümler sunuyoruz.